JAKSAMISEN KESKEISET TEEMAT ESIMIES-ALAISKESKUSTELUUN
-> Kts liitedokumentti mallilomake.
Lääkäriliiton julkistamissa lääkärikyselyiden tuloksissa (Lääkärien työolot ja terveys 2006, kts myös Lastenpsykiatrit lääkärikunnassa 1999, HYKSin lastenpsykiatrien selvitys 1999) on toistuvasti tuotu esille lääkärikunnan liian suuri työkuormitus. Tämä huomio ja sen tarkempi analyysi ei kuitenkaan ole päässyt jalkautumaan esimies-alaiskeskusteluiden toteuttamistapaan. Kuitenkin voidaan todeta, että alaisen työssään ehtiminen ja työssään jaksaminen on ennen kaikkea johdon asia, ja johdon portaissa ensimmäinen kriittinen lenkki on lähiesimies.
Esimies-alaiskeskustelujen nimityksen muuntuminen "kehityskeskusteluiksi" pyrkinee olemaan asenteeltaan positiivinen, koko henkilöstön yhteistä työn ja työpaikan kehittämistä korostavaa ja samalla välttämään esimies-alais-asetelman korostamista. Mutta onko tämä oikein ja viisasta? Onko tässä tapahtumassa työnjohdollisen vastuun kiertämistä? Onko tilalle tulossa ylemmästä johdosta alaspäin lirutettavaa toissijaista lurinaa?
Ainakin HUSissa on erityisesti korostettu, että tällä arvokeskustelun kierroksella kyseessä on johdettu prosessi, jossa ylhäältä käsin hekilöstölle jalkautetaan organisaation uutta arvoperustaa ja strategiaa. Kun tämä ja muut vastaavansävyiset asenteet luovat esimies-alaiskeskustelun struktuurin, ovat kiperät kysymykset jäämässä kokonaan sivuun (kts HUSin Kehityskeskustelulomake 2008).
Sen sijaan että kehityskeskustelun nimellä esimies ja alainen ruksaavat ruutuun esimerkiksi, miten hyvin alainen on sisäistämässä strategian keskeisiä elementtejä ja laativat allekirjoituksillaan juhlallisesti vahvistettavan suunnitelman tavoitteista tällaisissa asioissa, esitetään tässä uusi malli. Sen tavoitteena on ennen kaikkea turvata työntekijän työskentelyolosuhteet sillä tavoin, että hän ei ylikuormitu vaan sen sijaan kykenee käyttämään omaa ammattitaitoaan etenevällä tavalla.
Lääkäriliiton valtuuskunnan kokouksessa 12.-13.12.2008 tätä asiaa pidettiin tärkeänä uutena selvittävänä teemana tekemäni aloitteen pohjalta.
Työntekijöiden jaksaminen, terveys ja hyvinvointi ovat asioita, joista työnantajan on kannettava vastuunsa ja se vaatii asiaan tutustumista ja siitä huolen kantamista (kts HUSin Hyvän johtamisen kriteerit).
ESIMIES- ALAISKESKUSTELUN KESKEISIÄ AIHEITA
Vitaalit työajan peruskysymykset - Riittääkö työaikasi Sinulle annettujen tehtävien suorittamiseen? - Mikä on tällä hetkellä kertyneiden ylituntien saldo? - Pystytkö kuittaamaan ylityöt saldovapaan pitämisellä – mikä on suunnitelma? - Pystytkö pitämään päivittäin ruokatauon?
Työn sisällön peruskysymykset työssä ehtimisen osalta - Ehditkö päivittäin hoitaa sen päivän potilaiden dokumentaation ja lausunnot ym? - Ehditkö hoitaa riittävässä tahdissa muut potilaiden hoitoon liittyvät asiat kuten puhelut? - Ehditkö valmistautua riittävästi tulossa oleviin potilastapahtumiin yksin tai työparin kanssa? - Ehditkö tapahtuman jälkeen pohtia asioita riittävästi? - Ehditkö konsultoida kollegoita riittävästi? - Oletko puhelimitse tavoitettavissa säännöllisinä aikoina riittävästi? - Ehditkö seurata ammattikirjallisuutta riittävästi sekä ongelmalähtöisesti että yleisesti?
Työnjaon peruskysymyksiä - Teetkö sellaisia töitä, joita järkevämmin voisi hoitaa osastosihteeri? - Teetkö sellaisia töitä, joita järkevämmin voisi hoitaa joku muu?
Jaksamisen tukeminen - Jaksatko tehdä työtä vai oletko pitkäaikaisesti uupunut? Toivutko tarpeeksi hyvin jos olet hetkellisesti uupunut? - Vastaanotatko työnohjausta? - Oletko joutunut kiusanteon kohteeksi työnyhteisön taholta? Oletko joutunut potilaiden kanssa sellaisiin vaikeisiin tilanteisiin, joihin tarvitset lisää apua (uhkaukset, käräjöinnit tms)? - Oletko hoitanut omaa terveyttäsi? Kokisitko terveystarkastuksen, kuntotarkastuksen tai kuntoutuksen aiheelliseksi? Oletko käyttänyt työterveysasemaa? - Onko työsi liian pakkotahtista? Mitet voisit tarvittaessa rytmittää työsi vähemmän pakkohtahtiseksi?
Ajatuksena on, että jos tällaisessa esimiehen ja alaisen käymässä keskustelussa tulee esille epäkohtia, tulee niiden osalta tehdä korjaussuunnitelma, jossa kummankin osapuolen vastuut on selkiytetty ja tästä jäädä työntekijälle esimiehen allekirjoittama dokumentaatio ja kopio voitaisiin sopia toimitettavaksi luottamusmiehelle (jos ei heti ensimmäisellä kerralla, niin ainakin silloin jos epäkohdat eivät lähde korjautumaan).
Näiden kysymysten lisäksi, jos peruskysymykset alkavat olla kunnossa, on paikallaan paneutua yhteisiin kehittämistavoitteisiin ja työntekijän itsensä tärkeänä näkemiin kehittämisajatuksiin.
Olen luonut tämäntyyppisten esimies-alaiskeskustelujen toteuttamisen tueksi mallilomakkeen, joka varmasti vaatii hiomista sekä yleisesti että soveltamista eri tyyppisiin työpaikkoihin. Tärkeintä on kuitenkin periaate ja kokemusten kartuttaminen.
Hannu Westerinen, luottamusmies, HUS Naisten ja lasten sairaala SLL valtuuskunnan jäsen